Leiderschap op basis van je sterke punten
Leiderschap op basis van je sterke punten
Published on July 6, 2021
Sanne Quint
Vanuit het HR Expert Bureau ontzorg ik MKB-bedrijven door het oplossen en voorkomen van vraagstukken met medewerkers.
Vorige week sprak ik een leidinggevende welke een leiderschapstest had ingevuld en hier niet direct blij van werd. Het pakte niet zo uit als hij gehoopt had en vanuit dit gesprek moest ik denken aan de sterke punten test (CliftonStrenghts test van Gallup) welk ik heel motiverend vind in vergelijking met andere assessments gericht op leiderschap. Het boek Leiderschap op basis van je sterke punten, geschreven door Tom Rath gaat hier over. In dit artikel deel ik mijn inzichten vanuit het boek gekoppeld aan praktijk voorbeelden. Ter inspiratie voor werkgevers welke aan de slag willen met leiderschapstesten en ter inspiratie voor leidinggevenden welke bezig zijn met het verbeteren van de samenwerking in het management team.
Opvallend goed aan het boek Leiderschap op basis van je sterke punten en de theorie van Gallup vind ik dat er vier domeinen van leiderschapskwaliteiten worden benoemd. Daarvan wordt niet gezegd dat een goede leider ze allemaal moet beheersen, dit blijkt namelijk nogal onmogelijk. In organisaties zie ik dat er altijd gezocht wordt naar de perfecte leider. Iemand moet kunnen uitvoeren, beïnvloeden en relaties opbouwen, maar daarnaast ook nog een strategisch denker zijn. De theorie van Gallup zegt dat een MT lid persoonlijk niet al deze kwaliteiten hoeft te beheersen, zolang het MT gezamenlijk maar allround is.
In de praktijk zie ik dat dit veel logischer is, de perfecte leider die aan de ene kant behoedzaam, prestatiegericht, gefocust is en aan de andere kant dol is op netwerken, aanmoedigen en verbinden ben ik nog niet tegen gekomen. Wel dat er een beroep wordt gedaan op een leider zijn of haar leervermogen om hiermee aan de slag te gaan. In veel testen zie je dat al deze onderdelen terug komen, waarna er geconcludeerd wordt of iemand wel of niet geschikt is. Soms ligt er dan een zwaarte op 1 of 2 thema's. Die zwaarte is in een test logisch wanneer je al een team hebt staan en weet welke sterke punten focus nodig is bij het aannemen van een nieuw team lid.
Wat ik goed vind aan de benadering vanuit sterke punten is dat je wederom bij de leiders niet gaat focussen op het verbeteren van de thema's die nog niet dominant zijn, maar juist wel gaat focussen op het nog meer inzetten van de sterke punten. Dus welke leiderschapskwaliteit past jou het beste? Waar ligt de kracht van de leidinggevende? Is dat relaties opbouwen? Ga dan door met werken aan positivisme en harmonie en stimuleer anderen om beter te presteren. Is het sterke punt van de leidinggevende uitvoeren? Ga dan door met het oppakken van de ideeën en zorgen dat ze in de praktijk worden gebracht, dit past bij de prestatiegerichtheid en jouw organisatievermogen.
Waarom is dit belangrijk? Zo zorg je voor een ijzer sterk management team waarbij iedereen in zijn kracht kan werken. Wat je hier naar mijn idee ook mee bereikt is het door vertalen van het "sterke punten virus" naar de teams. Doreen en ik hebben het in ons project Het nieuwe beoordelen en belonen bij een nieuwe gesprekscyclus ook graag over sterke punten. Welke sterke punten heeft een medewerker en hoe kunnen deze optimaal ingezet worden in het team. Veel motiverender dan elk jaar op dezelfde competenties beoordeeld worden waarvan je al weet dat ze niet tot jouw sterke punten behoren. We zien dat leidinggevenden die hier voor open staan en zelf al werken vanuit eigen sterke punten (en deze ook goed kennen) kunnen floreren als leidinggevenden. Ze weten precies wat ze nodig hebben van het team en hoe ze medewerkers per team het beste in kunnen zetten in hun kracht.
Bronnen:
https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/252137/home.aspx
https://www.managementboek.nl/boek/9789000361205/leiderschap-op-basis-van-je-sterke-punten-tom-rath
