Waar moet je opletten bij de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding?

- Is er schriftelijk een concurrentiebeding overeen gekomen, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst? En is dit door de medewerker ondertekend?
- Een concurrentiebeding is lastig afdwingbaar als het beding niet specifiek genoeg is omschreven. Vaak zie je zeer ruime beperkingen in werkzaamheden, tijdsduur en gebied.
- Over het algemeen wordt het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opgenomen. Wil je een dergelijke bepaling toch in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opnemen? Dan moet je als organisatie kunnen aantonen dat bedrijfs- of dienstbelangen het opnemen van een dergelijk beding noodzakelijk maakt. Dit is erg lastig.
- Is er een boetebeding opgenomen? Anders is het lastig aantonen dat je schade lijdt door niet nakoming.
- Is de functie van de medewerker onveranderd? Wanneer de functie is veranderd dan is het niet zeker of de werkgever de werknemer wel aan dit beding kan houden.

Toen Sanne Quint en ik voor het HR Expert Bureau aan de slag gingen met onze eigen visuele arbeidsovereenkomst hebben we een groot aantal bepalingen kunnen schrappen of kunnen onderbrengen in een cultuurboek. Maar het concurrentiebeding is ons inziens wel een belangrijk onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Dit beding hebben we dan ook opgenomen in onze bijsluiter bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Het enkele feit dat een concurrentiebeding is overeengekomen, betekent nog niet dat dit concurrentiebeding altijd kan worden afgedwongen. Een werkgever moet belang hebben bij handhaving van het concurrentiebeding. Een rechter zal, wanneer hij (of zij) moet oordelen of een medewerker aan een concurrentiebeding kan worden gehouden, altijd een belangenafweging maken.
#concurrentiebeding #rechtsgeldig #visuelearbeidsovereenkomst #arbeidsovereenkomstnieuwestijl #hradvies