Waar dien je op te letten bij een beëindiging na twee jaar ziekte?

Vanuit het HR Expert Bureau krijg ik helaas regelmatig te maken met medewerkers die na 2 jaar ziekte niet meer terug kunnen komen in hun functie. En dan? Wanneer iemand na twee jaar ziekte geen structurele mogelijkheden heeft tot werkhervatting mag je een beëindiging overeenkomen. Dit is mogelijk na toestemming van het UWV of met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst.

Waar moet je op letten?
- Voordat je mag beëindigen moet de wettelijke termijn van loondoorbetalingverplichting bij ziekte voorbij zijn. Dit is meestal 2 jaar, maar kan 3 jaar worden als het UWV een loonsanctie heeft opgelegd. Na 2 jaar (of 3) geldt het opzegverbod bij ziekte niet langer.
-De medewerker kan door ziekte zijn/ haar werk niet meer doen en de verwachting is niet dat de medewerker binnen 26 weken zijn/ haar eigen werk kan doen, ook niet in aangepaste vorm. Ook moet de medewerker niet te herplaatsen zijn binnen de organisatie.

Ontslag via het UWV
Als je voldoet aan bovenstaande voorwaarden, kun je het UWV toestemming vragen de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit moet je goed onderbouwen zo dien je bijvoorbeeld een actuele verklaring van de bedrijfsarts toe te voegen. Een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV kan lang duren en er dienen veel stukken bij het UWV te worden aangeleverd. Daarom wordt er vaak gekozen om na twee jaar ziekte middels een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan.

Ontslag met wederzijds goedvinden (VSO)
In plaats van ontslag via het UWV, kom je dan met de zieke medewerker overeen de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Je maakt dan in gezamenlijk overleg afspraken over o.a. de beëindigingsdatum, de transitievergoeding, de eindafrekening, en het inleveren van bedrijfseigendommen. Je legt deze afspraken vast in een beëindigingsovereenkomst, ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd.

Let in de VSO op het volgende:

Opzegtermijn
Als een werknemer een WIA-uitkering gaat ontvangen, hanteert het UWV geen fictieve opzegtermijn. Als de werknemer uit dienst gaat, zal het UWV de WIA-uitkering aansluitend aan het dienstverband uitkeren. Een werknemer heeft recht op een WIA-uitkering na 104 weken ziekte en er wordt daarom geen opzegtermijn gehanteerd.

Transitievergoeding
Een werknemer heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid recht op een transitievergoeding. Als werkgever kan je bij het UWV compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding. Dit geldt na ontslag via zowel het UWV als een vaststellingsovereenkomst. Bereken dit goed want het UWV compenseert alleen de wettelijke transitievergoeding.

Kortom: Laat je goed informeren, zodat je alles goed kan regelen voor de organisatie en de zieke medewerker.