Wanneer je als organisatie bijvoorbeeld onder de Cao Ziekenhuizen valt dan zul je wellicht vanuit medewerkers de vraag hebben gekregen of de organisatie een generatiebeleid heeft of wil gaan ontwikkelen. De tendens in veel ziekenhuizen, revalidatiecentra en categorale instellingen is dat ruim de helft hiervan bezig is met een dergelijke regeling.[1]
Het meest genoemde doel van een generatieregeling is het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid waarbij je als werkgever aan ‘oudere’ medewerkers de mogelijkheid biedt om minder uren te gaan werken en daarmee de kans te vergroten gezond je pensioen te halen en mogelijk langer door te werken. Het gevolg van werktijdreductie van oudere medewerkers zou moeten zijn dat je hierbij ruimte maakt voor jongere medewerkers zodat zij eerder een (vast) contract of een uitbreiding van hun aantal uren kunnen krijgen. Het voordeel voor de werkgever is dat hij op deze manier geleidelijk kan verjongen, maar daarnaast zo lang mogelijk de ervaring van oudere medewerkers vasthoudt waarbij de leeftijdsopbouw van je medewerkers meer in balans komt.
De CAO Ziekenhuizen stelt onderstaande randvoorwaarden voor zo’n dergelijke regeling:
Werkgever en medewerker kunnen op vrijwillige basis een afspraak met elkaar maken om minder te gaan werken. Hierbij is van belang dat de medewerker dus niet verplicht kan worden om van de regeling gebruik te maken. Daarnaast kan de werkgever niet worden verplicht de regeling aan te bieden.
De generatieregeling in de cao Ziekenhuizen is van toepassing op medewerkers in vaste dienst die op of na 1 januari 2018 en voor 1 januari 2023 zestig jaar of ouder zijn of worden. In de cao staat dat de regeling afloopt als deze niet tussentijds wordt verlengd. Voor degenen die gebruik maken van de regeling geldt dat ze die tot aan hun pensioengerechtigde leeftijd houden.
De ‘oudere’ medewerker die hiervoor in aanmerking zou komen gaat een aantal uren minder werken. Het minimaal aantal uren dat je moet blijven werken is 18 uur (50% van een volledige baan). Maar hoe zit dat dan met je salaris en pensioenopbouw? In de cao staan een aantal mogelijke varianten uitgewerkt.
80% werken-90% salaris-100% pensioenopbouw
60% werken-80% salaris-100% pensioenopbouw
50% werken- 75%s alaris-100% pensioenopbouw
Je kan ook kiezen voor een ander percentage pensioenopbouw dan 100%. De pensioen premieverdeling blijft altijd 50/50, zoals in de cao is bepaald.
De uren die vrijkomen worden ingevuld door een andere collega of er vervallen werkzaamheden. Er mag geen sprake van een verhoging van de werkdruk zijn, wanneer je minder uren gaat werken.
Wanneer je van de regeling gebruik maakt moet je eerst alle PLB-uren volledig hebben opgemaakt. Daarna ga je opnieuw opbouwen op basis van het aantal uren dat je bij de generatieregeling bent overeengekomen. Het generatiebeleid is dus aanvullend op je PLB-uren.
Generatiebeleid is bedoeld om het mogelijk te maken dat medewerkers langer doorwerken. Voor medewerkers die eerder willen stoppen met werken is dit dus niet geschikt. Voor hen is er nog steeds de regeling dat je met gebruik van PLB-uren en/of het naar voren halen van pensioen, eerder kunt stoppen met werken.
Op basis van bovenstaande zijn er een aantal vragen die nog beantwoord dienen te worden:
Hoeveel medewerkers zijn er in de organisatie die voor deze regeling in aanmerking zouden kunnen komen?
Is er vanuit deze medewerkers ook behoefte aan een dergelijke regeling?
Is er budget en zo ja hoeveel budget is er beschikbaar voor een dergelijke regeling?
Levert een dergelijke regeling voldoende voordelen op voor de organisatie? Zo ja, welke variant past het beste bij de organisatie?
Tot slot is het van belang om voor de organisatie te bepalen of het nu echt zo is dat er te weinig jongere medewerkers zijn en of de verwachting is dat de uren die een oudere minder gaat werken ook echt ingevuld worden door een jongere?
Wanneer op bovenstaande vragen positief geantwoord wordt dan is het van belang om samen met de medewerkers voor wie het van toepassing zou zijn te inventariseren wat de verwachtingen zijn.
Afsluitend: Heb je nog geen generatiebeleid maar wil je hier als organisatie wel wat mee? In dit artikel heb ik kort op een rij gezet wat de mogelijkheden zijn en welke vragen je als organisatie kunt stellen. Heb je hulp nodig bij het opstellen en implementeren van een generatiebeleid? Neem dan gerust contact met ons
[1] Volgt uit onderzoek van Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ)