Wanneer je als werkgever een langdurig zieke medewerker hebt is het aan te raden om na 1 jaar ziekte een arbeidsdeskundig onderzoek te laten uitvoeren. Het arbeidsdeskundig onderzoek wordt niet expliciet in de Arbowet genoemd. De wet verplicht de werkgevers echter wel om te onderzoeken hoe medewerkers naar vermogen kunnen blijven werken. In de praktijk wordt dit vaak gedaan door het onderzoek van een arbeidskundige. Zo’n onderzoek is niet goedkoop (plus minus €1000,-) maar is wel raadzaam om te doen als de verwachting is dat een medewerker niet binnen 3 maanden na het eerste ziektejaar hersteld gemeld kan worden en het na 2 jaar ziekte tot een WIA-aanvraag kan komen.
Als je als werkgever na twee jaar niet goed kan onderbouwen wat er is gedaan aan de re-integratie dan, kan dit consequenties hebben voor een eventuele beoordeling van UWV vanuit de WIA. Mijn ervaring hierbij is dat je heel erg moet uitkijken met het maken van een inschatting. Je verwachting van herstel binnen 3 maanden kan achteraf zomaar niet blijken te kloppen omdat de duur van het herstel en eventuele terugval heel moeilijk is in te schatten. Dit komt omdat het van zoveel factoren afhankelijk kan zijn en vaak niet in de handen van werkgever ligt.
Met het arbeidsdeskundig onderzoek adviseert de arbeidsdeskundige over de re-integratiemogelijkheden van de zieke medewerker. Dit doet de arbeidsdeskundige door een gesprek met de werkgever, de medewerker en eventueel een bezoek aan de werkplek.
Vier vragen die worden beantwoord in dit onderzoek zijn:
Kan de medewerker terug naar het eigen werk?
Als dat niet kan, zijn er aanpassingen mogelijk in het eigen werk zodat de medewerker alsnog terug kan? (eerste spoor ).
Als dat niet het geval is, wordt er gekeken naar ander werk bij de eigen werkgever.
En mocht er daar ook geen geschikte arbeid zijn, dan moet er gezocht worden naar werk buiten de eigen werkgever (tweede spoor).
Uit het rapport van het Arbeidsdeskundig onderzoek komt een advies m.b.t. eerste en/of het tweede spoor. Bekijk tijdens het arbeidsdeskundig onderzoek kritisch met elkaar of terugkeer in de eigen functie mogelijk is en of het mogelijk is op een andere plek in de organisatie terug te komen of aangepast eigen werk te doen. Van belang is dat je als werkgever goed bekijkt wat er mogelijk/wenselijk is. Zo kan je wellicht voor 1 persoon wel een nieuwe functie creëren, maar wat als er meerdere personen volgen? Wat als je een aangepaste functie creëert maar de belastende werkzaamheden dan komen te liggen bij de overige collega’s? Wat als de situatie van je medewerker in de loop der tijd alleen maar verslechterd?
Een tweede spoortraject is geen garantie voor een nieuwe baan. Tot nu toe heb ik alleen positieve resultaten gezien als de medewerker zelf actief op zoek gaat en ook echt ergens anders kan en wil werken. In het tweede spoortraject word je als werkgever op de hoogte gehouden van de voortgang van het traject.
De medewerker krijgt een eigen re-integratiecoach toegewezen. Dit is ook het aanspreekpunt voor de werkgever. Deze persoon voert de regie over het gehele Spoor 2-traject. Periodiek heeft de re-integratiecoach een persoonlijk gesprek met de werknemer waarin de huidige stand van zaken wordt besproken, de geleverde inspanning en wat voor stappen in de komende periode te ondernemen. Alle handelingen worden gedocumenteerd in het digitale dossier van de medewerker. Binnen de coaching en begeleiding valt ook het ondersteunen bij het solliciteren. Dit kan zijn het helpen vinden van vacatures, opmaken van een cv, het helpen schrijven van een sollicitatiebrief of het voorbereiden op een sollicitatiegesprek.
Conclusie
Heb je als werkgever te maken met een medewerker die bijna een jaar ziek is, heb je hulp nodig of wil je gewoon even sparren? Neem dan gerust contact met ons