Het afgelopen jaar hebben we een aantal werkgevers mogen adviseren met betrekking tot het beloningsbeleid binnen hun organisatie. Het einde van het jaar is een drukke periode voor veel HR-afdelingen. Bij veel bedrijven worden individuele bonussen uitgekeerd. De extra beloning is een (kostbare) en goed bedoelde motivator maar helaas overheerst vaak het gevoel van teleurstelling en demotivatie. Dit komt met name door de subjectiviteit en het gevoel van oneerlijkheid bij het vaststellen van deze individuele bonussen. Hoe zorg je ervoor dat een beloning motiveert? In dit artikel deel ik een aantal do’s en don’ts die je kunt gebruiken om in jouw organisatie aan de slag te gaan met de implementatie van een goed beloningsbeleid.
De basis op orde
Als het gaat om financiële beloningen dan is transparantie en tevredenheid met betrekking tot het basissalaris zeer belangrijk. Bij veel bedrijven zien we dat iemand bij de start al niet helemaal tevreden is met het salaris, maar eenmaal in dienst er de verwachting is een bepaalde groei door te maken. Vaak wordt dit niet besproken waardoor er een grijs gebied ontstaat waarin medewerkers met (soms) valse verwachtingen toewerken naar een promotie die er misschien niet gaat komen. Zorg er daarom voor dat een medewerker blij is met het startsalaris zodat je niet met 1-0 achterstand begint. Blijf benchmarken, zorg voor een transparant salarishuis en wees duidelijk over toekomstige salarisstappen.
Geef geen individuele bonussen
Wanneer een medewerker blij is met zijn/haar salaris dan is het niet nodig om individuele bonussen uit te keren. Het gevoel van eerlijkheid is een belangrijke component om gemotiveerd te kunnen belonen. Geef daarom iedereen in de organisatie dezelfde beloning. Wanneer je onderscheid gaat maken ontstaat er competitie, maar ook een verwachtingspatroon voor het jaar erop. Al vrij snel wordt het niet meer gezien als iets extra’s, maar als de standaard. Des te groter is de teleurstelling als de extra waardering niet wordt toegekend. Wordt de extra waardering wel toegekend, dan zorgt dit enkel voor een kortstondige motivatie bij een selecte groep, terwijl het de rest van de medewerkers juist demotiveert.
Delen van cijfers & winstdeling
Zorg voor betrokkenheid en motivatie van je medewerkers door de bedrijfsresultaten te delen en een variabele winstverdeling uit te keren. Wees vooraf transparant over deze verdeling. Bespreek gedurende het jaar regelmatig hoe de organisatie ervoor staat en hoe ver je nog verwijderd bent van de winsttarget. Bij het behalen van deze winst ontvangt iedere medewerker een extra uitkering. Je werkt zo samen toe naar het gestelde resultaat, er zijn geen (valse) verwachtingen en daardoor ook geen teleurstellingen.
Deze do’s en dont’s zijn de basis om mee aan de slag te gaan als gemotiveerd wilt belonen binnen jouw organisatie. Meer weten of even sparren om te kijken of wij je verder kunnen helpen? Via ons bloggerprofiel vind je onze contactinformatie.