Wekelijks begeleiden Doreen van der Pols en ik medewerkers die zijn vastgelopen in hun huidige baan of medewerkers die gewoon zin hebben om zich te ontwikkelen maar het lastig vinden om tot een concreet ontwikkelvraagstuk te komen. Ons advies; maak altijd samen een heel duidelijke leervraag en planning, zodat het ontwikkelvraagstuk ook echt aangepakt wordt. In dit artikel geef ik drie tips uit de praktijk, welke ik gebruik om met medewerkers en leidinggevenden tot een goede leervraag te komen.
Tip 1: Denk breed. Wat zijn ambities, dromen en wensen als alles mogelijk zou zijn. Waarom ik dit doe? Medewerkers die het lastig vinden zich te ontwikkelen werken vaak al een wat langere tijd bij een organisatie en denken dat er niet meer zoveel mogelijk is. Door de kaders te verbreden gaat het stromen en dat is een mooie eerste start wanneer je na wilt gaan denken over ontwikkeling.
Tip 2: We zeiden het al eerder in onze podcast serie over ontwikkelen. Denk niet alleen hiërarchisch en verticaal wanneer je het hebt over ontwikkeling. Persoonlijke ontwikkeling gaat over je horizontaal ontwikkelen. Dit kan er om gaan dat een medewerker veel beter in zijn of haar vel gaat zitten, beter leert communiceren, succesvol kan beïnvloeden, leert spreken met impact, noem maar op. Het hoeft niet altijd directe samenhang te hebben met de huidige functie. Luister hier de podcast terug over ontwikkelen in de breedte.
Tip 3: Betrek de leidinggevende. Ik doe dit altijd middels een voorgesprek, tussentijdsgesprek en eindgesprek met de leidinggevende erbij. Uiteindelijk wil je graag dat de leidinggevende volledig achter de ontwikkelvraag staat en hier continue over in gesprek blijft met de medewerker. In de praktijk zie ik dat leidinggevenden het soms lastig vinden een concrete vraag te formuleren, hier geen tijd voor hebben of dat het stagneert omdat zowel de medewerker als leidinggevende wat meer vanuit de huidige patronen denken. Dan helpt het wanneer er met een externe partij gesproken wordt. Vervolgens ligt daar voor mij de rol om te zorgen dat zowel de medewerker als de leidinggevende volledig achter de leervraag staat. Een laatste tip, maak vervolgafspraken en de planning al heel concreet en leg dit met elkaar vast. Dit zorgt dat de ontwikkelvraag echt op de agenda blijft staan.
Conclusie: Willen jouw medewerkers aan de slag met leren en ontwikkelen maar weet je nog niet helemaal waar te beginnen? Of ben jij een medewerker die voelt dat hij/zij zich wil ontwikkelen maar is het lastig om een leervraag in te plannen. Neem gerust contact op met ons.
