In dit artikel zet ik uiteen waar je als organisatie rekening mee dient te houden als je de vraag van onbetaald verlof van een medewerker krijgt. De eerste vraag die daarbij van belang is, is dan ook: ‘’Wat wordt er precies verstaan onder onbetaald verlof? ’’
Onbetaald verlof is een periode van verlof waarbij iemand langere tijd niet (of minder) werkt en hiervoor ook minder (of helemaal geen) loon ontvangt. Dit geldt bijvoorbeeld bij ouderschapsverlof en langdurend zorgverlof, tenzij er in de cao andere afspraken gemaakt zijn. Maar iemand kan ook onbetaald verlof opnemen voor een studie, om te reizen of als prepensioen. In dit laatste geval wordt vaak gesproken over een sabbatical.
Wanneer een medewerker onbetaald verlof wil opnemen, zijn er verschillende opties. Een verzoek tot onbetaald verlof moet je als werkgever in principe inwilligen. Je mag het verzoek alleen weigeren als je aan kunt tonen dat er (zwaarwegende) bedrijfsbelangen zijn om iemand verplicht door te laten werken.
Soms kunnen medewerkers volgens de wet aanspraak maken op onbetaald verlof en moet de werkgever instemmen. Maar ook in gevallen waarin er geen wettelijk recht bestaat, doe je er verstandig aan als werkgever om een aanvraag van een medewerker serieus te overwegen. Wanneer je hier negatief instaat werkt dit vaak demotiverend en kan het er tot leiden dat iemand uit dienst gaat. Terwijl je een goede medewerker graag wilt behouden en iemand vaak weer opgeladen met nieuwe inzichten terugkomt, wat de duurzame inzetbaarheid weer ten goede komt.
Verder kan het onbetaald verlof net die ruimte geven om werk en studie of mantelzorgtaken goed te combineren, waardoor iemand niet uitvalt, ook nu in corona tijd waarbij deze taken vaak toenemen. Het is daarom belangrijk om in gesprek te gaan met je medewerker om erachter te komen wat er speelt maar mogelijk ook om wat sturing te geven. Stel dat iemand op reis wil gaan dan is de verlofperiode mogelijk in overleg vast te stellen zodat beide partijen dit passend vinden.
Wat zegt de wet en wat staat in de cao
De wet kent onbetaald verlof waarop medewerkers aanspraak op kunnen maken, namelijk ouderschapsverlof en langdurend zorgverlof. Let op wat er in de cao is geregeld, want daarin kan staan dat je als werkgever bij deze verlofvormen toch (gedeeltelijk) loon moet doorbetalen.
Verder kan iemand aanvullend geboorteverlof aanvragen of adoptie/pleegzorgverlof; deze laatste twee verlofvormen zijn onbetaald, maar de medewerker heeft wel recht op een uitkering van het UWV.
De gevolgen van onbetaald verlof
Het is verstandig om iemand te wijzen op de mogelijke gevolgen van het onbetaalde verlof. Want niet alleen het inkomen daalt (of valt weg), maar het kan ook gevolgen hebben voor toeslagen, uitkeringen, pensioen en vakantiedagen.
Welke regels zijn er verder van kracht bij onbetaald verlof? Daar ga ik volgende week in een vervolg artikel verder op in. Wil je hier in de tussentijd al meer over weten? Neem dan gerust contact met ons